最近のイベント＆ブログ
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リクルートエージェント Diversity Leaders Meetupに弊社代表取締役兼CEOの塚原とCOOの二木が登壇いたしました
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2025/03/17（Mon）
最近のイベント New!
東京にて2日間、名古屋1日、大阪1日で開催され、各地で企業のDE＆I推進を担当される方々が、計80社より、計123名が参加されました。まず、基調講演では、多くの企業が直面しがちな悩み・課題を念頭に、DE&Iコンサルティングの経験に基づく考え方、成功につながりやすい取り組みプロセス、様々な事例などを取り上げました。その後、参加者による企業横断でのグループディスカッションにリクルート社員の皆さまやカレイディストの塚原・二木も参加させて頂き、更に懇親会ではより突っ込んだ情報交換なども行われ、多くの参加者より大変ご満足のお声をいただきました。
国際女性デーに寄せて：『第二次トランプ政権の反DEIの潮流、企業はインクルージョンから排除に向かうのか？』
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2025/03/08（Sat）
ブログ
皆様、こんにちは。
今日３月８日は「国際女性デー（IWD）」です。女性自身のエンカレッジに留まらず、取り巻くマジョリティの男性リーダーにも女性活躍の真の意義を考えていただける一日にしていきたいですね。
このブログでは、プロの目を通じて見たDEIの様々なトピックについての考察を月1回お届けしていきたいと考えています。今回は、年明けから様々な報道を目にするようになったアメリカの反DEIの潮流について、取り上げてみたいと思います。----------------------------------------------------------------------------------------------------------------『第二次トランプ政権の反DEIの潮流、企業はインクルージョンから排除に向かうのか？』【アメリカの反DEI加速の背景】
アメリカでは第二次トランプ政権の始動後、DEI（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）の取り組みへの逆風が吹き荒れている。2023年の米連邦裁判所によるアファーマティブアクションの違憲判決、トランプ大統領の再就任を背景に、保守派のインフルエンサーからの反DEI攻撃や保守系シンクタンクからの反DEIを掲げた株主提案の影響が強まっている。これにより、民主党下で進んだリベラルなDEIの政策が次々と否定され、アメリカを代表するシリコンバレーのテック企業、大手金融機関、小売業等から次々とDEIポリシー、取り組みの撤回・縮小が発表され、従来とは真逆の方針転換に驚かされる。ようやく日本社会でも高まったDEIの気運、企業が推進してきた女性活躍推進にどう影響をもたらすのか危惧する人も多いのではないだろうか。
現在アメリカで起きているバックラッシュは、トランプ大統領就任以前から兆候はあったとも言える。ピュー・リサーチ・センターの2024年10月の調査によると、アメリカの労働者の「職場におけるDEIの取り組み」に対する否定的な意見が2023年2月調査より増加している。特に共和党支持者からは顕著な反対がみられ、また人種別ではDEIの恩恵を受けていない、不当な剥奪感を感じる白人男性が多いことが読み取れる。アメリカの逆風はDEI推進を「行き過ぎだ」と感じているマジョリティ層の不満が根底にあるようにも思える。
【DEIポリシーを堅持する企業と投資家の反応】
一方で、注目されるのがコストコやアップルのように、反DEIの流れに毅然とした対応をしている企業の動きだ。
例えば、この１月23日に開催されたコストコの年次総会では、同社のDEIプログラムを維持するリスクに関する報告書の提出を求める提案が、株主の98％以上の反対により否決された※1。この株主投票は企業のDEIプログラムに関する投資家の価値観を占う試金石になるとみられていたが、投資家の反DEI決議への支持の低い傾向は今のところ変わっていないように見受けられる。また、アップルの取締役会も多様性ポリシーの継続を宣言している。保守系シンクタンクは、アップルのDEIポリシーを取りやめるべきだという株主提案を提出していたが、アップルの取締役会は株主提案への反対を呼びかけ、2月25日の株主総会でも反対多数で否決された※2。【日本企業はアメリカの反DEIの潮流にどう立ち向かうべきか？】
では、日本企業はどのようなスタンスをとるべきなのだろうか？
そもそも欧米に比べると日本のDEIの取り組みは緒についたばかりである。女性活躍推進に取り組む企業は多いが、十分な成果をあげているとは言い難く、現にWEFの2024年のジェンダーギャップ指数ランキングの中でも経済部門では、146か国中の日本は120位、アメリカは22位と圧倒的な差がある。成果を得る前に立ち止まる合理性はない。また日本は人的資本経営やガバナンスの観点での議論を始めたばかりであり、女性やマイノリティを含む全ての人の人権尊重やハラスメントの根絶に基盤を置き、組織能力向上やサステナブルな成長を可能にするDEIの役割がこれから益々重要になっている。
多様性には「分断」につながる要素が内包されている。インクルージョンの伴わない多様性の世界では「分断」が顕在化しやすい。だからこそ、インクルージョンの醸成を重視した制度や組織風土の改革が重要となる。翻って、日本企業はDEIと銘打ちつつも、取り組みの実状はダイバーシティに関するものが中心でインクルージョンの実現に向けた具体的な取り組みができていない企業も多いのではないだろうか。
出所：※1 - REUTERS ※2 – 日経新聞
公益財団法人日本生産性本部の経営アカデミー主催「次世代女性リーダー育成研修」に、 カレイディスト代表取締役社長兼CEOの塚原月子が登壇しました
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2025/02/12（Wed）
最近のイベント
公益財団法人日本生産性本部の経営アカデミー主催「次世代女性リーダー育成研修」に、カレイディスト代表取締役社長兼CEOの塚原月子が登壇しました。本研修は、「経営戦略 x パーソナルグロース」を掲げて同アカデミーが新規開講したもの。2025年1月から3月までの期間、終日研修を全6回開催する密度の濃いもので、様々な業種の企業から今後組織の幹部職を担うことを期待される女性約20名が参加しています。塚原は、慶應義塾大学ビジネススクール准教授の芦澤美智子氏とのコラボレーションにより、Day4（2月12日）の午後のセッション「DE&Iと企業変革」を担当しました。参加者には、講師が指定した企業のサステナビリティレポートを読み、それぞれの企業のDE&I推進の特徴や課題、経営戦略との関連性などについて考察を加えてくるという事前課題をお願いし、研修当日は、DE&Iに関する基礎的なインプットの他は、ほぼ全編通じてグループディスカッションと発表、それに対する質疑応答や講評というインタラクティブな形式で進められました。あくまで「経営戦略」を身に付ける観点からDE&Iについて学んで頂くというスタンスの研修ということで、DE&Iが各企業をどのような変革に導こうとしているのか、各企業は変革の先にある未来をどのように描いておりその実現のためにどのようにDE&Iを推進しているのかということに留意しながら議論を進めました。参加者の中には、所属組織の中で人事やDE&Iを担当している女性もいる一方、業務上はDE&Iに全く関係なく、正直に言うとこのテーマにはあまり興味がなかったと打ち明けてくれる参加者もいました。そのような参加者も、DE&I推進は、多様な人の人権尊重を基盤に持ちつつも、実は企業変革のための有効な手段でもあり、経営戦略を担う上でDE&Iの本質理解が重要だということに強く興味を持つことができたと感想を述べてくれました。
昭和女子大学と30％ Club Japan共催の「トップマネジメントと語ろう、グローバル時代のビジネス・キャリア」のシンポジウムでモデレーターを務めました
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2025/01/20（Mon）
最近のイベント
11月27日に昭和女子大学のグローバルビジネス学部及び30％ Club Japanの共催で、「トップマネジメントと語ろう、グローバル時代のビジネス・キャリア」というテーマで第1部ではシンポジウム、第２部では分科会が開催され、昭和女子大学の学生及び30% Club Japanに加盟する大学の学生が参加しました。同シンポジウムでは、弊社代表であり30％ Club Japanのアドバイザリー・ボードメンバーでもある塚原がモデレーターを務め、パネルディスカッションでは、女性幹部の育成の課題を「経験」「意識」「環境」から考えると題して、大学と企業のトップに語っていただきました。
シンポジウムには、30％Club Japan のメンバー大学及びメンバー企業である、右から昭和女子大学総長の坂東眞理子様、上智大学学長の曄道佳明様、東京大学総長の藤井輝夫様、清水建設株式会社代表取締役会長の宮本洋一様、株式会社大和証券グループ本社取締役兼執行役副社長の田代桂子様が登壇しました。シンポジウムの冒頭では、トップマネジメントになられた各自のご経験をお話しいただきました。組織において、仕事を進めていく中で多方面の関わる人たちの異なる意見をまとめることを早い段階から経験することがマネージメントとしての手腕を磨いたというご経験から、今の時代は女性であっても男性と同じように経験を積み、登用されるチャンスはあると各トップから力強く語られました。次に、女性のより良いキャリア形成の前に立ちはだかる本質的な課題に関する議論では、男女共にある根強い性別役割分担意識や、アンコンシャス・バイアスを個人レベルでも組織レベルでも変えていく必要性と共に、キャリア形成において大学卒業後に就職というルートだけでなく、その後のステージに合わせて柔軟に起業、大学院で学び直す、NPOや企業に移るなど、キャリアルートの社会通念の構造的な課題を変えていく必要性も議論されました。
最後に大学と企業が将来の女性人材育成の観点から連携するべきこととして、大学側からは短期のインターンシップを超えて、大学での学びを活かし、企業と長期的に人材を育てる、コーポラティブ・エデュケーションの仕組みの導入や企業と大学で新しい教育プログラムを一緒に開発するプラットフォームの産学共同開発なども提言されました。30% Club Japanが重視する「統合的アプローチ」の一環として大学と企業が連携することで、社会の意思決定層への女性参画を促していくという観点からも意義ある議論が行われました。さらに、組織で働く女性を念頭において、採用後には企業に対して女性を３つの「き（期待、鍛える、機会付与）」の観点から育成することの必要性、また女性自身も自ら手を挙げて、会社に貢献する自信を身に付けてほしいとのご意見も語られました。第２部の分科会では、学生たちが直接トップマネジメントの方々と対話する機会を設けるために少人数の３つの分科会に分かれ、第1部の登壇者及びモデレーターを務めた塚原も各分科会を巡回し、ファシリテーターの進行の元、学生たちの質疑応答にコメントしました。学生たちからは第１部のシンポジウムを受けて積極的に、研究分野で女性がライフイベントを経てもキャリアを続けていける方法について、女性が学生でも社会人でも味わうアンコンシャスバイアスの背景、現在の多様性が少ない公教育の壁、就職活動における自身のあり方、自分らしい個性の見つけ方等、様々な若い学生視点の疑問や意見を議論する機会になりました。普段大学生たちが接する機会はないであろう企業や大学のトップ、企業の現場で活躍するシニア管理職女性たちからの視点に触れて、本当のところ大人達は学生たちに何を期待しているのかを聞け、勇気づけられた貴重な機会であったのではないでしょうか。----------------------------------------------------------------------------------同シンポジウムの詳細は、朝日新聞の採録記事のデジタル版でもご確認いただけます。----------------------------------------------------------------------------------
国際女性デーに寄せて
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2024/03/08（Fri）
ブログ
2024年の国際女性デーのテーマは#InspireInclusion。あらゆる差別が撤廃され、ジェンダーに基づく固定観念や偏見が払しょくされ、女性をはじめ全ての個人が尊重され、自分らしく人生を楽しみ、社会や職場で活躍・貢献できる世界が見たい。そんな世界のベースにあるのがインクルージョン（包摂）です。随分前の個人的な経験ですが、30代前半でニューヨークに長期出張していた時のこと。英語に自信がなく、クライアントとの議論の前面に出るのをためらいがちだった私を横目に、当時のアメリカ人上司がクライアントに対して言ってくれた言葉は、「彼女は、日本での仕事が認められて、当面ニューヨークで仕事をすることになったこの分野のプロフェッショナルです。文化的な背景や言語面でたどたどしいことがあるかもしれませんが、お客様の役に立つのに十分な知識や能力を持っていますので信頼してください。」というものでした。この言葉は、私のモチベーションを高め、クライアントの胸襟を開きました。奇しくも、担当していたのは、クライアント企業の営業人材の能力開発とダイバーシティをテーマとするプロジェクトでした。インクルージョンは、「価値があると認められること」「信頼されていると感じられること」「自分らしくいられること」「寛容さが感じられること」「挑戦できること」の5つの状態があるときに成立するということが調査からわかっています*。私のニューヨーク時代の上司は、自社及びクライアント双方のチームの中で私にこの5つの状態を提供してくれました。それはまさに「インクルーシブ・リーダーシップ」だったと思います。#InspireInclusionについて考えることをきっかけに、一人一人がインクルージョンを醸成するちょっとした行動を取るだけでも、そのインパクトは計り知れないものになると思います。塚原月子*Dnika J. Travis, Emily Shaffer, and Jennifer Thorpe-Moscon, Getting Real About Inclusive Leadership: Why Change Starts With You (Catalyst, 2019).
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