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2025年7月11日、「カレイディストニューズレターvol.5」を発行・配信いたしました。「DEIトピック考察」については、HPでも公開しております。今回は、上司の対話力とチーミング力を通じて、女性のキャリア形成の背中を押せる可能性をどう広げるのかを探っていきたいと思います。 《2025年7月のDEIトピックの考察》 「女性のキャリア形成を後押しする上司の働きかけ」 上司の「対話力」がもたらす変化 　パーソル総合研究所の調査*1によると、女性の管理職への昇進を後押しする上司の働きかけとして、「なぜ選ばれたのか」「どんな期待があるのか」「管理職になるメリット」を具体的に伝えることで、女性の挑戦意欲が高まるという。 　自分にはリーダーシップが十分でない、女性活躍枠で自分が選ばれているだけなのではないか等、自信を持てない女性に対しては、これまでの仕事ぶりから管理職として十分やっていけるだけの経験やポテンシャル、適正があることを具体的に伝え、将来のキャリアを見据えた期待を示すことが重要だ。 　その際には、グロースマインドセットの思考で、「今はリーダーとしてチャレンジかもしれないが、周囲に学びながらこれから成長できると思っている」と可能性への信頼を伝え、言われた側が“できるかどうか”ではなく、“やってみてもいいのかも”と思える言葉を伝えることが大事だろう。 　さらに、管理職になるメリットとして、裁量が広がり、視座も高まることを伝えられると、前向きな一歩を後押しできるのではないだろうか。 　管理職と子育てとの両立に懸念がある女性については、具体的な働き方の許容範囲、チーム内での支援方法を一緒に探ることで、”できるかも”と思える対話が欠かせない。 「チーミング力」が心理的安全性を育む 　ある外資系のプロフェッショナルファームでは、メンバー同士が子育てや介護、自己研鑽のための時間の確保など、一見「仕事のカベ」になりそうな私生活で大切にしたいことをチーム内で共有し合う機会を、プロジェクト開始前に設けている。 「言いづらい個人事情」ではなく、「チームで配慮し合う前提」として位置づけるこの仕組みは、挑戦への安心感を生む土壌となっているという。 　たとえば、男性マネージャーが私用の予定でカレンダーをブロックする姿勢を示すことで、「誰もが仕事以外の時間を大切にしていい」という共通認識がチームに自然と浸透。子育て中のメンバーも、送迎や家事のための時間確保を気兼ねなく行うことが“当たり前”になりつつある。 　このように 肩書きにかかわらず、互いのないがしろにしたくないことを尊重し合うこの「チーミング」が、職場の心理的安全性を高め、個々人がより能力を発揮しやすい環境を築いている。 　上司の一人ひとりが対話とチーミングの担い手となることで、女性も「やってみよう」と一歩踏み出す土壌が育まれ、誰もが“自分らしく挑戦できる”組織文化へと近づいていくのではないだろうか。それこそが、これからのマネジメントに求められる関わり方ではないだろうか。　 出典： パーソル総合研究所：女性の管理職への昇進を後押しする上司の働きかけとは　 ...

2025年6月6日、「カレイディストニューズレターvol.4」を配信いたしました。これまで弊社のメンバーと名刺交換させていただいた皆様にお送りしておりますが、「DEIトピック考察」については、HPでも公開しております。ご一読下さい！ 《2025年6月のDEIトピックの考察》 「女性のキャリア形成ーしなやかマインドセット（Growth Mindset)で思考してみよう」 管理職を避けてしまう女性の心理 前回のニューズレターでは、女性管理職が増えない要因として、ホットジョブの機会付与や期待値の男女格差に焦点を当て、組織的な後押しの必要性について考察した。今回は「そもそも女性はなぜ管理職を躊躇するのか？」という心理的要因に着目したい。 調査が示す管理職への不安―明確な男女差 20～30代の非管理職層を対象とした調査結果*によると、管理職になることへの不安は、いずれの項目も女性の方が男性より強く感じていることが分かった。特に「精神的な負担が大きい」「自分の性格に向いていない」「自分の能力・経験が不足している」という3つの項目では、女性の不安が突出しており、これらは自己評価や自己肯定感の低さと深く関連している可能性がある。 インポスターシンドローム 一般的に女性の方にインポスターシンドロームの特徴は多くみられると言われる。成果を上げても自分の実力以外の要因だと捉えるがゆえに自分に自信が持ちづらかったり、自分の能力や組織への貢献、リーダーシップスタイルについて違和感を持ちやすいともいわれる。このような不安があるとき、女性はどのように自己肯定感を高め、失敗を過度に恐れずに挑戦できるようになるのか？ー 解決策の鍵として、「しなやかマインドセット」を提案したい。 しなやかマインドセット vs 硬直マインドセット―成長の鍵は思考にある マインドセットの研究で有名なスタンフォード大学のキャロル・デュウェック教授によれば、人の考え方には大きく2つのタイプがある。「しなやかマインドセット（Growth Mindset）」とは、才能や能力は努力次第で伸ばせると考える姿勢。 対して、「硬直マインドセット（Fixed Mindset）」は、才能や能力は生まれつき決まっており、変えることは難しいと捉える傾向だ。 新しいチャレンジに直面したとき、 「はじめてだから難しいかもしれない。でも、学びながらやってみよう」と思える人は、しなやかマインドセットの傾向が強い。 一方で、「これは自分には向いていない」「経験がないから無理」と考えがちな場合、硬直マインドセットに陥っている可能性がある。上記の調査結果からも、職場において管理職のポジションを打診された時に、女性の方が男性より「硬直マインドセット」に陥りがちな傾向が強いようにも見える。 では、日常の様々な場面で「硬直マインドセット」になりそうなときにはどうすれば良いのか？「Not Yet」－今はまだできていないだけで努力次第でこれからできるようになる。デュウェック教授は「できない」のではなく「まだできていない」と捉えることの大切さを説く。 女性たちには、職場で新しいチャレンジに直面したときこそ、『しなやかマインドセット』を意識してみてほしい。成長し続ける姿勢が、可能性を広げることにもつながるだろう。一方、組織のリーダーには、女性個人の意識変革に頼るだけでなく、組織全体がしなやかマインドセットで成長できる文化や仕組みの構築を期待したい。 出典： パーソル総合研究所：男女の管理職昇進への「 意 欲 格 差 」解 消 の た め に で きること キャロル・S・ドゥエックは、著書『マインドセット「やればできる！」の研究』（今西康子訳・草思社） ...