新卒採用の面接が本格化し、中途採用も含め多くの企業が「人と向き合う」機会の多い季節を迎えています。その出会いのプロセスは、候補者にとってどのような体験になっているでしょうか。新卒・中途を問わず、人材の採用や定着を考えるうえで欠かせないDEIの観点について、本号で考えるヒントになれば幸いです。 《2026年2月号のDEIトピック考察》 「いま企業に問われている採用体験は、DEIが貫かれた体験設計」 なぜいま「採用体験」がここまで語られるのか 　近年、人事領域では「採用体験（Candidate Experience）」への関心が一段と高まっている。候補者が企業を主体的に選ぶようになり、SNSや口コミによって企業文化が可視化されたことで、入社後のギャップによる早期離職や、採用メッセージと実際のカルチャーの不一致がブランドリスクにつながるケースも増えてきた。こうした状況を踏まえると、採用はもはや“入社まで”のプロセスではなく、オンボーディングから配属、評価、キャリア支援、エンゲージメント、そして活躍まで続く「従業員体験（Employee Experience）」の一部として捉えることが求められている。 入社後ギャップはよくある問題　 　さまざまな調査を見ても、入社後ギャップによる早期退職問題への関心は高まっている。複数の入社後の意識調査では、転職して6~7割の人が入社後に「思っていた職場と違う」と感じており、その背景には企業風土やカルチャー、職場の雰囲気といった「働く環境そのもの」が期待とずれやすいという傾向がある。実際、退職理由として企業文化を挙げる人は6割程度と少なくなく、入社前に知りたかった情報としても、社内の人間関係や人事データ、評価制度の運用といった内部のリアルが上位に並ぶ。また、若手層では職場の雰囲気や仕事内容のギャップが転職検討のきっかけになりやすいという結果も出ている。こうしたギャップの多くは、組織カルチャーの土台にDEIの視点が十分に根づいていないことも一因として表れやすく、入社後にその不足を職場内で感じ取っているのではないだろうか。 新卒者のDEI推進企業への志望度は高まっている さらに、新卒採用の現場でも「カルチャーの実態」を重視する傾向は高まっているようだ。最近の学生調査では、企業がDEIをどのように捉え、実際に推進しているかによって志望度が上がると答える学生が6割を超えており、「多様性を掲げているか」よりも 「働き方の多様性」や「性別などに関係なく実力で評価される環境」などが組織の行動文化として根付いているかも判断基準になりつつあるようだ。 採用時の好印象だけでは、もはや通用しない 　こうした流れを受けて、企業は採用段階で働き方の柔軟性や多様性を示すだけでは足りなくなっている。候補者や社員が重視しているのは、「入社後もDEIの価値観が一貫して体験できるか」であり、オンボーディングでの心理的安全性、仕事の付与の公平性、評価の透明性、キャリア支援の偏りの有無、インクルーシブなマネジメント、日常のコミュニケーションにある尊重といった、日々の経験そのものだ。 　企業が本当に問われているのは、これらすべてのプロセスにDEIが根づいているかどうかである。採用メッセージと実態が一致してこそ、「この会社は本当にDEIを大切にしている」という信頼が生まれ、早期離職の抑制やエンゲージメント向上、個人と組織の成長にもつながっていく。これからは、DEIを軸にした一貫性のある採用体験が、組織の競争力を左右していきそうだ。 出典： Unipos「就職と企業風土・カルチャーに関する実態調査」 en-japan 20代・30代のビジネスパーソン900人に聞いた「入社後ギャップ」調査 HR Pro 「2027年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生（以下、27卒生）を対象に実施した「ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）」に関するアンケートの結果」 ...

　カレイディスト代表取締役社長兼CEO 塚原月子です。カレイディストでは、2026年もDEI推進のご支援を通じて、皆さまのありたい姿の実現に、そしてインクルーシブな社会の実現に貢献していきたいと願っております。今回のカレイディスト　Newsletterは2026年新春号です。是非ご笑覧ください。 《2026年新春号のDEIトピック考察》 「ビジネス戦略に資するDEIの位置づけ方の重要性」 　　新しい年の始まりは、組織の未来を考える好機。2026年を迎えた今、日本企業にとって改めて問い直すべきテーマのひとつが「DEI」ではないだろうか。米大統領令の影響もあり、属性別の多様性マネジメントからインクルージョンへとシフトしようとする動きも見られる中、DEI推進が自社の経営課題解決やありたい姿実現により資するものとなるように位置づけていくことも重要であろう。 　こういった観点からDEIを位置づけ、その成果を測るための指標も、単なる属性カウントではなく「イノベーション」「カルチャー」「人材の自律性」など組織の変容を捉えるアプローチについて紹介する。 1. イノベーションを生むためのDEI 　グローバル市場を視野に活動する日本企業の多くが、インオーガニックな成長を取り込む戦略を取っている。新たな組織には、国籍や文化的バックグラウンド、業界・組織バックグラウンドの異なる人材が多く存在するようになっている。こうしてできた多様性ある組織は、それだけで更なる成長への原動力を生むか―否である。様々な価値観・視点や経験をぶつけ合い昇華させてこそ、新しい発想が生まれ、イノベーションを通じた組織の成長を実現する。 　こうした観点から、日本を代表する製造・システム・デジタルソリューション事業を営む某企業では、異なる専門性を持つ従業員同士の協働から革新的なアイデアが生まれているかをDEIの指標としている。従業員が社会課題を起点にアイデアを提案し、事業化まで伴走する仕組みを整えることで、インクルーシブな職場環境や成長機会をKPIとして可視化している一例である。 2. カルチャー変革を支えるDEI 　異なる事業ドメインへのシフト、それに合わせた選択と集中―多くの日本企業が求められていることであるが、従業員のマインドセットはついてきているだろうか。例えば、製造現場を中心に規律に基づく安心安全を極意としてきた企業カルチャーで育ってきた従業員にとって、会社がよりソリューション提供型へと事業シフトしたからといってすぐスピークアップや挑戦を重視するようなマインドセットや行動原理を変えられない。 　ソフト・ソリューションビジネスを展開する某企業では、従業員に実現していてほしい状態を「意義ある仕事に取組んでいる実感」「成長している実感」「活き活きと働いている実感」と定義し、新たなKPIを開発。従業員のエンゲージメント、従業員１人当たりが生み出す付加価値の向上を従業員のサクセスとしてモニターすることで、新たな事業へのシフトにふさわしいカルチャーづくりができているかどうかを検証しようとしている一例である。 3. 従業員の能動性を引き出すDEI 　企業が変革期を乗り越える際、また勢いよく成長軌道に乗せていこうとする際など、多くの局面において重要なのは従業員の活力である。せっかく多様な従業員が存在していても、上意下達で仕事をこなすだけ、遠慮して発言しない、無難な方向へと同調するといった従業員が多勢を占める状態では、組織にとっての原動力となりづらい。多様な従業員が自分に自信を持ち、能動的に挑戦するように促す取り組みもまたDEIの重要な核である。 　一人ひとりの従業員が自分のキャリアにオーナーシップを持ち、能動的に活動することを組織の活力につなげている例として、小売・金融を中心とする某企業での取り組みが挙げられる。従業員自ら挑む能動性を引き出す基盤としてDEIの各種取り組みを位置づけ、「手挙げ制度」の導入、「性別役割分担意識への共感」や「上位職志向」の向上など、マインドの変化をKPIとして追跡しており、可視化された変化を経営と従業員が共有できるようになっている。 　自社の経営アジェンダに応じて、DEIを経営戦略の一部として捉え、目指すところをより明確にする―2026年をDEI推進の進化の年としていただけたら幸いである。 ...

経団連・経産省主催で、2026年1月15日（木曜日）に、「企業価値×DEIセミナー（逆風を企業価値の追い風に～DEIが切り拓く未来～）」が開催され、弊社代表取締役社長兼CEOの塚原が「企業成長とDEI」をテーマとしたパネルディスカッションに登壇します。経営層、CHRO、人事・サステナビリティ担当の皆さまはもちろん、組織づくりや人材育成に関心のある方ならどなたでもご参加いただけます。オンラインで気軽にご視聴いただけるセミナーです。イベントの詳細や参加登録方法は、こちらよりご確認ください。 ...

2025年12月3日（水）、経済産業局等の課長職の皆様を対象とした研修にて、弊社代表取締役社長兼CEOの塚原月子およびCOO最高執行責任者の二木桂子が「組織力を強化するインクルーシブ・リーダーシップ ～個の力を引き出し、MVV実現へとつなげる多様性マネジメント～」をテーマに講師を務めました。 研修ではまず、小グループで各受講者が所属する経済産業局や保安監督部を取り巻く経済・社会環境の変化やそれに伴って組織が直面する課題について討議いただきました。 講義でも、日本の国際競争力ランキングの低下や人口動態の変化といったデータに触れ、非連続で複雑な変化が続く環境下においては、多様な人材の視点や発想を活かす「多様性マネジメント」が、各組織が直面する課題の解決にもつながることに理解を得ました。 どのように多様性をマネジメントするか、単に多様な人材を集めるだけでは組織のパフォーマンスは向上せず、一人ひとりが尊重され力を発揮できる「インクルージョン」があってこそ、イノベーションや収益向上につながる、そのために受講者各自がインクルーシブ・リーダーシップを発揮することの意義について考えました。 演習では、架空の経済産業局を舞台としたケーススタディを実施。 インクルーシブ・リーダーに求められる5つの資質（エンパワーメント、アカウンタビリティ、勇気、謙虚、寛容） を基に、多様な特性を持つ部下のマネジメントや、MVV（Mission, Vision, Values）実現に向けたチームビルディングについて、活発な議論が行われました。 最後には、参加者一人ひとりがご自身のリーダーシップを振り返り、明日からの具体的な行動変容に向けたアクションプランを策定しました。 ...

　2025年11月20日、日本生産性本部「マネジメント・ケイパビリティ女性リーダー研修」にて、弊社代表の塚原月子が慶應義塾大学大学院経営管理研究科（ビジネススクール）准教授の芦澤美智子先生とともに講師を務めました。本講座のテーマは経営戦略～DE&Iと企業変革～で、次世代のリーダーを目指す女性たちが、DE&Iの本質を経営戦略に資するもの、変革のドライバーとして理解し、その推進役となる視座を持つことを目的としています 。 　講義で塚原は、変化の激しいビジネス環境の下では、多様な人材がアイディアを出し意思決定に参画することで、過去の延長線上での思考を打破し組織として進化することができる、だからこそ、国際競争力の相対的低下が見られる日本企業にとって、DE&Iの推進は経営戦略上大きな意義を持つことを解説しました。 　講義を踏まえて行ったグループ討議では、DE&I推進の先行事例として良く知られる複数社のサステナビリティレポートを読み込み、各社の目指すビジョンと現在置かれている経営課題とDE&I推進の取り組みとがどのように結びついているかを討議いただきました。活発な討議の後にグループごとの発表を行っていただき、芦澤先生からは企業変革の視点より、塚原からはDE&Iの観点よりそれぞれ講評することでDE&Iと企業変革とが明確に結びつけられ、楽しい中にも学びの深いセッションとなりました。 カレイディストでは、今後も次世代リーダーの育成や、組織のDE&I推進を経営視点でサポートする活動に力を入れてまいります。 ...