2025年10月、一般社団法人日本ベンチャーキャピタル協会（JVCA）の会員企業を対象に、同協会が主催するシニアマネジメント層向けのDE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）研修の講師を担当しました。2日間にわたり、多くの企業様にご参加いただきました。 　本研修では、支援先であるスタートアップ企業、ベンチャーキャピタル自身、そしてスタートアップエコシステム全体にとって、DE&I推進がいかに組織の成長に寄与するかを考え、多様な人材がもたらす価値や、意思決定の質の向上について意見交換を行いました。　参加者は、簡易アセスメントを通じて「アウトサイダー／インサイダー」の視点から自身の言動を振り返りました。そして、業界特有の課題や背景を踏まえたケーススタディに取り組み、DE&Iの観点からベンチャーキャピタル業界を捉え直すことで、グループディスカッションでは無意識の偏り（アンコンシャス・バイアス）に気づく機会が生まれました。 　参加者からは、 「人を登用する際などに自分にもバイアスがあることに気づけた」 「業界に即した内容で、自分事として考えられた」 「多様な属性の人が業界に参画する意義を実感できた」 といった声が寄せられました。 　今後も、ベンチャーキャピタル業界におけるDE&Iの理解と実践が深まるようご支援してまいります。 ...

2025年10月24日（金）、筑波大学ILC（インクルーシブ・リーダー・カレッジ：「第7期インクルーシブ・リーダーズ・カレッジ | 筑波大学エクステンションプログラム）にて、弊社代表取締役の塚原月子が「人的資本経営とDE&I」をテーマに講演いたしました 。 講演では、まず日本の国際競争力ランキングが低下傾向にある現状 に触れ、特に「ビジネス効率性」、その中でも「マネジメントへの女性参画」が課題であることをデータで示しました。 昨今のビジネス環境において生産性やイノベーション を高める上で、DE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）が不可欠な経営アジェンダ であることを強調。米国における「反DE&I」の最新動向や、日米の人口構成・歴史的背景の違いも解説しました。 その上で、ヒトを消費する対象・コスト（人的資源） ではなく価値創造の源泉（人的資本） と捉え直すことの重要性 、そして心理的安全性を土台としたインクルージョンの本質 についてお話ししました。 最後に、DE&Iを経営変革の核として成果につなげている日本企業の先進事例を紹介しました。 講演後には、参加者との活発な意見交換も行われました。 ...

　10月に開催された弊社主催の『第7回女性向け企業横断研修』には、日系・外資の大手企業9社から116名の女性リーダー・リーダー候補が参加しました。本研修でご登壇いただいた、日本マイクロソフト株式会社の執行役員 常務 二宮稔恵氏の講演から得られた気づきや示唆を、今月のニュースレターではお届けしたいと思います。 《2025年11月のDEIトピックの考察》 「現役女性リーダーから学ぶーFollow your Passion!」 　　講演の中でご自身のキャリアジャーニーを通して語ってくださったのは、キャリアの切り拓き方、部下との向き合い方、そしてワークライフを両立するための心の持ち方。ご自身のリアルな体験をもとに語られた等身大の言葉は、参加者一人ひとりに深い気づきと勇気をもたらしました。 ①キャリアではパッションを持てることを追及する　 　キャリア形成においては自分がやり遂げたいと強く思うことを選んできたが、自分がやりたいことが最初からなかったとしても、日々の仕事の中で壁にぶつかりながら試行錯誤してやり続ける中で見つかっていくこともある。情熱を傾けてみたいことを見つけたら、それを達成していくためにはどうしたら良いかと自ら周囲に聞き、周りの先輩や上司にもやってみたいことを粘り強く伝えた。そこで何を実現したいか自分のパッションを周りに伝えることが大事。誰に何をしてもらえばうまくいくのかを考える、人がすべて。「自分の思いや方向性（What)にはこだわるけれど、その方法(how)は柔軟に」というポリシーで進めている。 ②組織を動かすリーダーとして 　リーダーの立場になったら、方向性を明確に示し、組織を動かすストーリーが必要。だからといって、完璧なリーダーはいないし、目指す必要はない。「できない自分を受け入れる」ことで、人を頼りチームで動かす。　人材育成や部下へのフィードバックにおいては、期初に目指してほしいことや達成してほしいことをまず明確にする。上手くいってないことが分れば、できていないことを指摘するのではなく、早めに必要なサポートを本人に聞き、改善できる点を「本人に考えてもらうこと」を大事にしている。 ③ワークライフの両立のコツ 　子どもと仕事の両立で一番の敵は「罪悪感」！時間的な制約がある中で公私それぞれにフォーカスできる環境づくりを大事にしている。職場では、子供のお迎えの時間など動けない時間を可視化して共有。ワンオペの日はカレンダーに書いて明記。最後は自分が気概を持って結果を出せればよいと割り切る。 　キャリアもリーダーシップも、そしてワークライフの両立も、正解は一つではありません。自分自身と向き合い、周囲と対話しながら、試行錯誤を重ねていく。そのプロセスこそが、私たちの成長を形づくるのだと、改めて気づかされるました。本研修のテーマでもあった「目的を実現するために、自分らしいインクルーシブリーダーシップを活かす」ことの重要さを示唆として得られた二宮氏の講演でした。 ...

　2025年10月10日に大手町カンファレンスセンターにて、日系、外資の大手企業から9社、116名の女性リーダー及びリーダー候補が集まり、『第7回女性向け企業横断研修』を実施しました。 　研修では、「自分らしいインクルーシブリーダーシップを活かす～目的を実現するために～」をテーマに、カレイディスト代表取締役社長兼CEOの塚原月子・COOの二木桂子が講師を務めました。職場で自分がリーダーとして実現したいことを明確にする、チームの力を最大化させるためのインクルーシブ・リーダーシップのあり方、影響を与えるアプローチの方法などを講義やワーク、ケーススタディ、ディスカッションを通じ、一日かけて学びました。 　　また毎年この研修のハイライトの一つであるゲストスピーカーセッションでは、日本マイクロソフト株式会社 執行役員 常務 カスタマーサクセス事業本部長の二宮稔恵氏が登壇され、ご自身のキャリアジャーニーを飾らず、力強く語って下さりました。情熱を軸にキャリアを切り拓く姿勢や、ワークライフを両立させるためのマインドの持ち方、部下のモチベーションを高めるリーダーとしての工夫など、明日から使える実践的なヒントが満載でした。参加者は、勇気が湧くストーリーに触れ、大きな励ましを受けていました。　 　そして、企業の垣根を越えて、同じ立場で活躍する女性たちが一堂に会する貴重な場。ネットワーキングを通じてリーダーとしての悩みを共有し、多様な視点からの気づきを得ることで、互いに刺激を受け合える充実した時間となりました。　 　参加者からは、「研修で学んだ組織・人事の戦略的な考え方を踏まえ、自チームの運営においても、個々の力を引き出しながらマネージしたい」、「業種は違えども、課題や悩みは似ていることも多く、それに対してのアプローチ方法を議論することができて、非常に有意義であった」、「皆さんそれぞれ目標に向かって努力されていて、自分の目標に対するアクションに対してもご意見をいただけて良かった」、「初対面でも話が盛り上がり気兼ねなく会話ができた。女性の強いパワーを感じることができた。」、「妊娠出産を経験しながらもキャリアアップされた方の経験談や現状を直接聞くことができ、希望や安心に繋がった」など、女性向けのリーダーシップ研修ならではのたくさんのお声をいただきました。 　この研修は来年も開催いたしますので、ご興味のある方はぜひお問合せ下さい！ お問合せ ...

　2025年10月10日、「カレイディストニューズレターvol.7」を発行・配信いたしました。「DEIトピック考察」については、HPでも公開しております。今月は多様なチームの力を引き出す、新しいリーダーシップのかたち『インクルーシブ・リーダーシップ』をテーマに取り上げていきたいと思います。 《2025年10月のDEIトピックの考察》 多様なチームの力を引き出す『インクルーシブ・リーダーシップ』 インクルーシブ・リーダーシップとは？ 　リーダーシップにはさまざまなスタイルがありますが、今回ご紹介するのは「チームの多様性を力に変える」インクルーシブ・リーダーシップです。ジェンダー、国籍、キャリア背景などが異なるメンバーが集まる今の職場では、違いを尊重し、安心して意見を交わせる関係性が欠かせません。 　カレイディストでは、インクルーシブ・リーダーシップを『多様なメンバー一人ひとりを尊重し、それぞれの能力を最大限に発揮できるようにサポートし、職場にインクルージョンを創るリーダーシップスタイル』と定義しています。インクルーシブな職場を作るために、経営層や管理職だけでなく、現場のメンバーや専門性を持つ個々のプレイヤーも身に付ける意味があります。部下の有無に関係なく、誰もがインクルーシブな関わり方を意識することで、チームの協働力と成果が変わってくるからです。 　実際、インクルーシブな職場ではそうでない職場に比べて、　・男女ともに協力的な行動を取る割合が74％高い　・男女ともにイノベーションを発揮する割合が81％高いという調査結果も報告されています。(*1) インクルーシブリーダーシップの５つの要素 　このリーダーシップには、以下の5つの要素が含まれます：「アカウンタビリティ」「勇気」「寛容」「謙虚」「エンパワーメント」 　日本の職場文化においては、「寛容」「謙虚」「エンパワーメント」の３つの要素が、インクルージョン醸成に最も寄与するということが調査(*2)で判明しています。　「寛容さ」があると、メンバーは「安心して話せる」と感じ、アイディアも懸念も、口にできるようになります。この寛容さは、減点主義的な日本の職場文化においてインクルージョンを醸成する上で、特に重要です。　「謙虚さ」があると、リーダーは「自分に欠けている視点を他に学ぶべきだ」とのスタンスで、メンバーの声に自然と耳を傾ける姿勢が生まれます。　「エンパワーメント」があると、メンバーは「背中を押してもらっている」と実感でき、挑戦する勇気や、自らのアイディアを形にする力につながっていきます。 まとめ：誰もがインクルーシブ・リーダーになれる 　こうした関係性の循環があることで、誰もが尊重されていると感じられ、働きやすくなり、結果としてチームや組織への貢献にもつながっていくのではないでしょうか。一人ひとりがインクルーシブな関わり方を意識することで、前向きな職場文化が育まれます。インクルーシブ・リーダーシップの視点を、リーダー育成のコンピテンシー要素に取り入れることで、組織の可能性をさらに広げてみませんか。 出典：（*1,2)Catalyst調査「インクルージョンへの道：日本における女性が働きやすい職場づくり」 ...