カレイディスト代表取締役社長兼CEO 塚原月子です。カレイディストでは、2026年もDEI推進のご支援を通じて、皆さまのありたい姿の実現に、そしてインクルーシブな社会の実現に貢献していきたいと願っております。今回のカレイディスト　Newsletterは2026年新春号です。是非ご笑覧ください。 《2025年新春号のDEIトピック考察》 ビジネス戦略に資するDEIの位置づけ方の重要性 　新しい年の始まりは、組織の未来を考える好機。2026年を迎えた今、日本企業にとって改めて問い直すべきテーマのひとつが「DEI」ではないだろうか。米大統領令の影響もあり、属性別の多様性マネジメントからインクルージョンへとシフトしようとする動きも見られる中、DEI推進が自社の経営課題解決やありたい姿実現により資するものとなるように位置づけていくことも重要であろう。 　こういった観点からDEIを位置づけ、その成果を測るための指標も、単なる属性カウントではなく「イノベーション」「カルチャー」「人材の自律性」など組織の変容を捉えるアプローチについて紹介する。 1. イノベーションを生むためのDEI 　グローバル市場を視野に活動する日本企業の多くが、インオーガニックな成長を取り込む戦略を取っている。新たな組織には、国籍や文化的バックグラウンド、業界・組織バックグラウンドの異なる人材が多く存在するようになっている。こうしてできた多様性ある組織は、それだけで更なる成長への原動力を生むか―否である。様々な価値観・視点や経験をぶつけ合い昇華させてこそ、新しい発想が生まれ、イノベーションを通じた組織の成長を実現する。 　こうした観点から、日本を代表する製造・システム・デジタルソリューション事業を営む某企業では、異なる専門性を持つ従業員同士の協働から革新的なアイデアが生まれているかをDEIの指標としている。従業員が社会課題を起点にアイデアを提案し、事業化まで伴走する仕組みを整えることで、インクルーシブな職場環境や成長機会をKPIとして可視化している一例である。 2. カルチャー変革を支えるDEI 　異なる事業ドメインへのシフト、それに合わせた選択と集中―多くの日本企業が求められていることであるが、従業員のマインドセットはついてきているだろうか。例えば、製造現場を中心に規律に基づく安心安全を極意としてきた企業カルチャーで育ってきた従業員にとって、会社がよりソリューション提供型へと事業シフトしたからといってすぐスピークアップや挑戦を重視するようなマインドセットや行動原理を変えられない。 　ソフト・ソリューションビジネスを展開する某企業では、従業員に実現していてほしい状態を「意義ある仕事に取組んでいる実感」「成長している実感」「活き活きと働いている実感」と定義し、新たなKPIを開発。従業員のエンゲージメント、従業員１人当たりが生み出す付加価値の向上を従業員のサクセスとしてモニターすることで、新たな事業へのシフトにふさわしいカルチャーづくりができているかどうかを検証しようとしている一例である。 3. 従業員の能動性を引き出すDEI 　企業が変革期を乗り越える際、また勢いよく成長軌道に乗せていこうとする際など、多くの局面において重要なのは従業員の活力である。せっかく多様な従業員が存在していても、上意下達で仕事をこなすだけ、遠慮して発言しない、無難な方向へと同調するといった従業員が多勢を占める状態では、組織にとっての原動力となりづらい。多様な従業員が自分に自信を持ち、能動的に挑戦するように促す取り組みもまたDEIの重要な核である。 　一人ひとりの従業員が自分のキャリアにオーナーシップを持ち、能動的に活動することを組織の活力につなげている例として、小売・金融を中心とする某企業での取り組みが挙げられる。従業員自ら挑む能動性を引き出す基盤としてDEIの各種取り組みを位置づけ、「手挙げ制度」の導入、「性別役割分担意識への共感」や「上位職志向」の向上など、マインドの変化をKPIとして追跡しており、可視化された変化を経営と従業員が共有できるようになっている。 　自社の経営アジェンダに応じて、DEIを経営戦略の一部として捉え、目指すところをより明確にする―2026年をDEI推進の進化の年としていただけたら幸いである。 ...

経団連・経産省主催で、2026年1月15日（木曜日）に、「企業価値×DEIセミナー（逆風を企業価値の追い風に～DEIが切り拓く未来～）」が開催され、弊社代表取締役社長兼CEOの塚原が「企業成長とDEI」をテーマとしたパネルディスカッションに登壇します。経営層、CHRO、人事・サステナビリティ担当の皆さまはもちろん、組織づくりや人材育成に関心のある方ならどなたでもご参加いただけます。オンラインで気軽にご視聴いただけるセミナーです。イベントの詳細や参加登録方法は、こちらよりご確認ください。 ...

2025年12月3日（水）、経済産業局等の課長職の皆様を対象とした研修にて、弊社代表取締役社長兼CEOの塚原月子およびCOO最高執行責任者の二木桂子が「組織力を強化するインクルーシブ・リーダーシップ ～個の力を引き出し、MVV実現へとつなげる多様性マネジメント～」をテーマに講師を務めました。 研修ではまず、小グループで各受講者が所属する経済産業局や保安監督部を取り巻く経済・社会環境の変化やそれに伴って組織が直面する課題について討議いただきました。 講義でも、日本の国際競争力ランキングの低下や人口動態の変化といったデータに触れ、非連続で複雑な変化が続く環境下においては、多様な人材の視点や発想を活かす「多様性マネジメント」が、各組織が直面する課題の解決にもつながることに理解を得ました。 どのように多様性をマネジメントするか、単に多様な人材を集めるだけでは組織のパフォーマンスは向上せず、一人ひとりが尊重され力を発揮できる「インクルージョン」があってこそ、イノベーションや収益向上につながる、そのために受講者各自がインクルーシブ・リーダーシップを発揮することの意義について考えました。 演習では、架空の経済産業局を舞台としたケーススタディを実施。 インクルーシブ・リーダーに求められる5つの資質（エンパワーメント、アカウンタビリティ、勇気、謙虚、寛容） を基に、多様な特性を持つ部下のマネジメントや、MVV（Mission, Vision, Values）実現に向けたチームビルディングについて、活発な議論が行われました。 最後には、参加者一人ひとりがご自身のリーダーシップを振り返り、明日からの具体的な行動変容に向けたアクションプランを策定しました。 ...

　2025年11月20日、日本生産性本部「マネジメント・ケイパビリティ女性リーダー研修」にて、弊社代表の塚原月子が慶應義塾大学大学院経営管理研究科（ビジネススクール）准教授の芦澤美智子先生とともに講師を務めました。本講座のテーマは経営戦略～DE&Iと企業変革～で、次世代のリーダーを目指す女性たちが、DE&Iの本質を経営戦略に資するもの、変革のドライバーとして理解し、その推進役となる視座を持つことを目的としています 。 　講義で塚原は、変化の激しいビジネス環境の下では、多様な人材がアイディアを出し意思決定に参画することで、過去の延長線上での思考を打破し組織として進化することができる、だからこそ、国際競争力の相対的低下が見られる日本企業にとって、DE&Iの推進は経営戦略上大きな意義を持つことを解説しました。 　講義を踏まえて行ったグループ討議では、DE&I推進の先行事例として良く知られる複数社のサステナビリティレポートを読み込み、各社の目指すビジョンと現在置かれている経営課題とDE&I推進の取り組みとがどのように結びついているかを討議いただきました。活発な討議の後にグループごとの発表を行っていただき、芦澤先生からは企業変革の視点より、塚原からはDE&Iの観点よりそれぞれ講評することでDE&Iと企業変革とが明確に結びつけられ、楽しい中にも学びの深いセッションとなりました。 カレイディストでは、今後も次世代リーダーの育成や、組織のDE&I推進を経営視点でサポートする活動に力を入れてまいります。 ...

　　皆様、こんにちは。今月もカレイディストのニューズレターをご覧いただき、誠にありがとうございます。気が付けば今年も師走を迎え、慌ただしい毎日が続いていることと思います。皆さまにとって実りある一年であったことを願いつつ、本号をお届けいたします。今月のニュースレターでは、企業のDEIの施策にも少なからず影響を与えるであろう、2025年10月に改正された育児・介護休業法について取り上げていきたいと思います。 《2025年1２月のDEIトピックの考察》 法改正による柔軟な働き方の実現に企業が直面しそうな課題と対策　 　育児休業や介護休業を取得する従業員にとって、働きやすい制度は大切な基盤です。しかし本当に組織の力になるのは、その制度を活かし、柔軟な働き方を成果につなげる仕組みです。法改正をきっかけに、組織が意識すべきDEIの視点を一緒に考えていきたいと思います。 ①管理職層のバイアスの払拭 　2025年の育児・介護休業法改正により、企業には男性育休の取得促進や、男女がともに育児を担うことを前提とした働き方環境の整備が求められています。男性の育休取得者数は増加傾向である一方、育休が終われば、（女性とは異なり）従来通りの仕事優先が組織からも期待されていないでしょうか。 　柔軟な働き方を活用することが「コミットメントの低さ」と捉えられ、評価に影響する懸念から、実態として使いづらさが残らないように法改正をきっかけとした男性の働き方に関する意識のアップデートが欠かせません。また現場でも男性育休の取得者が増えると共に、従来の業務の属人化の回避やAIも活用した業務効率化なども必要となっていくでしょう。 ②女性をマミートラックに押し込まない 　今回の法改正では、妊娠・出産の申出時や、子が3歳になるまでの適切な時期に、企業が従業員の働き方の意向を確認することが求められています。しかし、この意向確認を「配慮」に比重が置かれてしまうと、特に女性の場合、善意に基づく無意識のバイアスから「子育て中だから負荷の高い業務やリーダー職は避けた方が良い」と判断され、結果として成長機会が減り、管理職への挑戦をためらわせる要因になることも考えられます。 　意向確認の際は、本人の適性やキャリアの希望をしっかり聞き、時間や働き方に制約があっても、キャリアの停滞とならないように、その時々で柔軟にやり方を考えて本人が成長できることを一緒に考えることが必要となるでしょう。 ③成果基準の評価へ 　法改正の制度導入と同時に、組織として柔軟な働き方が評価に不利に働かないことを明確にすることが法改正を活かしていく上でも重要な施策となるでしょう。多くの企業では柔軟な働き方を選ぶ従業員を公平に評価できる仕組みが未整備で、時間制約のある従業員が昇進で不利になりやすい側面も否めません（※①）。勤務時間に左右されないKPIの設定、短時間勤務者や育休復帰者も「成果」で評価され、評価の透明性を高めることで、個々の従業員の納得感と昇進意欲を高め、組織能力の向上につながるのではないでしょうか。 まとめ 　育児・介護休業法改正は、世代や性別を問わず「働きやすさ」と「生産性向上」を両立させる大きな転機です。制度を活かし、組織の成長へとつなげるためには、管理職のバイアスを払拭する意識改革と、成果に基づいた透明性のある評価が同時に進むことで、より実効性のあるものにつながっていくのではないでしょうか。 参考：・厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」・※①関西学院大学　ビジネス&アカウンティングレビュー「時間制約のある従業員の人事制度と人事評価：アンケート調査と先進事例研究より」 ...